新上任管理者是要和下属保持距离还是打成一片呢？

不少新上任或者缺乏管理经验的管理者们都会有这样的疑惑：要与下属保持距离吗？还是说和下属打成一片呢？其实，管理者跟下属关系好，很多事情可以靠情感推动，但如果管理者过于专注对下属关系的经营，则会走入以下两种误区：

第一，管理者可能会为关系所累，无法在上级和朋友的身份间恰当地转换。管理者可能会碍于情面而无法要求或挑战下属，也可能会因关系亲近而偏袒下属。

第二，管理者可能只是在运用人际和影响技巧，并不真的与员工交心。如果发展到极致，就会演变成操纵人心和玩弄权术。

管理者走入这两种误区后，跟团队之间建立的是畸形的关系。前者是与下属间双向的人情绑架，后者是操控与被操控的控制关系。自恃可以运用人际和影响技巧操纵员工的管理者，很可能“聪明反被聪明误”。

第一，管理者可能会棋逢对手，与下属把职场生活硬生生过成“宫斗剧”，但最终鹿死谁手并不可知。

第二，为了好操控，管理者会青睐听话好控制的员工，拉低团队整体的水平，同时让团队变得保守封闭。当企业发展到一定阶段和规模后，企业会率先替换和淘汰这样的管理者。

第三，员工能很快分辨出真情和假意，也越来越不可能真的被操纵和控制。

经营下属关系的管理者，大多有人际优势，有机会成为政委型的管理者。这种管理者最有可能与员工建立起信任关系，并让员工感觉如沐春风。

走入以上两种误区的管理者，问题都出在了“情感投入”上，前者投入太多，后者几乎没有。过于走心会被情感所累，完全不走心则就只剩下了满满的套路，都浪费了管理者的人际优势。

严格但有温度

作为管理者，对事，你需要公事公办；对团队，你需要有管理的温度。理想的情况是“工作时严肃立规矩，私下可称兄道弟”。作为新手管理者，你还没学会依据场合灵活地把握分寸，更多会依从自己的个性偏好去跟下属交往。

如果你是偏“事务”导向的管理者，你会更注重目标和效率，会就事论事而不太考虑人的感受和关系。你容易与下属拉远距离，变成公事公办的关系。因此你需要刻意增加与下属的交流和互动，并适当地暴露自己，让下属了解你工作以外的样子，增加亲切感。

如果你是偏“人际”导向的管理者，你则会对人际关系比较敏感，重视人与人之间关系的融洽和谐。你需要的是区分开不同类型的事情、场合和人，灵活切换工作和非工作模式，并且注意在运用人际和影响技巧之余，保持对他人的同理和共情。

对新手管理者的发展建议

你需要运用你的优势，将之作为一个支撑点，但又不要过于依赖它而走进误区。

大部分新手管理者的优势有两类：一类是专业优势，另一类是人际优势。具备第一类优势的新手管理者更多，因为绝大部分人都是因为这一优势而被提拔为管理者的。

因此你可采取的发展路径是：

第一，先凭借过硬的个人实力获得团队认可，进入具体的业务，不要急着去“管理”。

第二，在获得团队认可后，尽快发展领导力，逐渐进入管理角色，更多做管理而不是做业务。练习输出方法，而不是直接解决具体的问题，逐步减少应用个人专业优势。

第三，如果你有人际优势，将之用于对下属的了解和关心，增加管理维度的工作，但仍首要服务于业绩目标。如果你在人际方面有差距，在解决你擅长的专业或业务问题时，借助辅导下属、协调资源的机会去练习和提升。

同时，你需要警惕容易形成的路径依赖：

一是过于依赖专业优势，这容易让你把问题都抓在手里自己解决，形成救火状态；

二是过于依赖人际优势，这容易使你在经营关系上过度投入，可能会为情感所累，也可能变成以人际和影响技术去操控他人。

形成路径依赖会阻碍你学习和发展新的能力，限制你的成长。