公司业务复杂度的提升，管理也要跟上发展的脚步

对于任何一家企业而言，在面对当下新冠疫情所带来的不确定性时，都应该拥有一支能打胜仗、敢打胜仗、善打胜仗的团队，能够从无序与混乱中寻找并把握到确定性的因素，通过团队作战提升企业的应变能力。这便对企业提出了三种关键能力的要求：战略、组织和领导力。

随着公司业务复杂度的提升，公司管理必须跟上发展的脚步。此时，通常有两条路径被用来解决复杂度提升带来的问题：一是加强流程制度的建设，二是提升人才密度。

我们都知道复杂的流程是效率的绊脚石，同时还会提高管理的成本。所以，在解决复杂度带来问题这一层面，提升人才密度是现代企业或组织要选择的路径。这也就要求企业要选择和引入优秀的、有自驱力的人才。

明晰了问题解决路径后，接下来要做的就是人才鉴别或人才判断。我们应该怎样鉴别人才呢？

通常人才鉴别会看五个维度：知识、经验、性格、动因、能力。只要搞清楚这五个维度的需求，招揽人才的胜任力模型就已经非常清晰了。但是这五个维度并没有一个固定标准、也没有绝对的好与坏，关键是看是否符合组织岗位的需求，是否符合战略的需求。

而在人才发展的策略上，传统管理理论是“选用育留”兼顾，但对于大部分创业企业，我认为应该秉承“选大于育、用大于留”的原则。与大企业为谋求稳定而倾向于自己培养人才不同，我更建议初创公司不要花费很多精力从零开始培养人才。因为对初创企业来说，我们跟大企业不同，我们本身还处于不稳定的阶段，花费很多精力培养的人很可能过不了多久就走掉了，所以要尽量选有即战力的人才。对初创企业，团队成熟的时间成本是特别需要考虑的。

回到企业人才发展这个问题上，有一个3B原则，指的是三种不同的方法：内部培养（Build）、外部招募（Buy）、外部借用（Borrow）。其中外部借用是今天这个快速变化时代特别好的人才应用模式，优秀的人才未必一定要雇佣过来，我们要学会多使用外部人才。朋友、老师、同学以及以前的同事，包括行业内认识的、尊敬的人，都可以成为我们的人才资源支持，而不局限于雇主用工一种模式。

此外，初创企业要学会的另一件事则是在开展新业务时，将新业务和老业务在组织体系上隔离开来，在组织内部杜绝“大哥”（老业务）杀“小弟”（新业务）的问题。

在这个问题上，亚马逊的贝索斯在做kindle电子书这个业务时的方法是我们可以借鉴的。针对kindle这个新业务，贝索斯建立了一个全新的团队，并跟原来的团队在区域上隔离，这个团队直接向CEO汇报，同时具有相对独立的决策权、财务权和人事权，这样就避免了创新业务在早期探索期不被企业原有的绩效考核机制和人才标准机制所束缚。而kindle最终大获成功也证明了这一方法的有效性。