在线培训，培训的认知差异

我们常会遇到这样的问题：业务部门提出来的培训需求，做完了却觉得效果并不好，所以老板对培训存疑，而培训部门如何挺直腰板去证明呢？员工大小问题都找培训！难道培训真的是万能的吗？

由于每个人认知能力的不同，导致不同层级对培训的接受程度和认可程度都存在着很大的差异，如果要做个排序，那一定是培训组织者＞领导者＞员工。

培训组织者

培训组织者对培训创造的价值是认知度最高的。培训能为组织、员工带来什么，他们心里最清楚。

他们希望公司能多拨一些费用在培训上；希望领导能支持培训，为培训项目举牌；希望员工的学习意愿动机、积极性更强；希望组织的学习氛围越来越好。

培训组织者需要的内在和外在支持，落在【课程开发、讲师、运营】三个模块上有这些：

1.扎实的业务能力，尤其是提高培训效果的学习技术；

2.管理层的预期管理，能让培训人员将精力都放在培训效果本身，而不需要将时间都浪费在不必要的培训影响力制造上；

3.培训设计前要进行充分地调研，平日里也需要多观察、多了解公司及各个部门的各类信息，能够达到帮助培训设计的效果。

企业领导者

企业领导对培训也是认同的，不过相较于培训管理者还是会稍差一些。

对于企业培训这件事，企业领导是具有决策权的，他们不仅能决定一年投多少钱用于培训，还能决定培训在企业中的地位，最重要的是培训内容也是他们来拍板儿。

管理者对于培训的认同度较高，因为他们本身就是喜欢不断攀升、提高，并一直保持着学习意愿的，他们本身是培训的受益者，所以他们对培训感到认同是十分正常的。

那作为管理者，其实想要的很简单，就是希望培训能为企业解决实际问题，这从【业绩方面】会有几个方面的体现：

1.培训效果评估人员的专业度要求：培训转化为业绩的效果评估，其实是很需要专业度的，普通的企业内训人员很少能够做得到，也有些够专业，但在具体实施中也会因为部门间的各种“扯皮”导致难以客观评估的情况；

2.时效问题：培训不是立竿见影的，我们就可以把它比作中药，见效慢，所以一定要坚持扩大培训的影响力，千万不要因为要凸显效果，就以狂轰滥炸的宣传、炫目的现场做噱头，搞些表面的东西，这样的用力过猛只会过犹不及。

受训人员

受训人员往往对培训的认同度更低。

每个人的学习的驱动力和学习能力都是不同的，所以应该对具体的培训对象进行具体分析。从普遍的角度来说，只要培训的目的明确、效果好，受训人员一般也是乐于接受的。

但很多时候他们的抵触心理并不是来自于培训本身，而是外部原因，比如工作部门的不支持、学习能力不足、工作与环境的压力等等。

所以培训最难的地方，其实是一个培训不可能同时满足所有人，你可以想一下，当你精心设计的培训只有一部分人是认可的，另一半人是被逼无奈凑数的；和全部人都是自愿去参加的，哪个效果会更好呢？这就不言而喻了吧。

把精力放在提高受训者对培训的期待值上，让培训能够解决他们职业发展的根本问题，比如如何创造工作绩效、如何晋升加薪等等，有针对性去制定培训计划和内容才能让员工转变培训思想，提高参加培训的意愿。