巧用企业管理工具，帮助HR制定绩效考核

想想最令HR头疼的是什么呢？没错，就是绩效考核！在企业中经常遇到绩效考核员工不认可，认为考核就是为了为难员工扣工资，如果出先这种情况，就把人力资源部推到了员工的对立面，这样人力资源部的工作举步维艰。更糟的是，有时老板也不认可人力资源部制定的绩效考核，认为绩效考核没有达到他想考核的目的，脱离了业务，没有服务战略。如果出现上面两种情况的话，人力资源部非但没有成为企业和员工的桥梁，反而成为了老板和员工之间的“肉夹馍”。

怎样解决上面的两种囧况呢？怎么样避免在绩效考核的时候成为老板和员工之间的“肉夹馍”呢？要解决这些问题，首先要从源头来解决，人力资源部在制定绩效考核的时候要上接战略，下接业务，左服务员工，右服务老板，用科学的工具来制定绩效考核，今天给大家分享一下制定绩效考核可能用到的几种工具。

战略地图和平衡积分卡

战略地图是在平衡计分卡的基础上发展来的，是从平衡积分卡的四个维度（财务维度、客户维度、内部运营维度、学习成长维度）为核心，通过分析这四个维度的相互关系而绘制的企业战略因果关系图。战略地图用来描述战略，平衡计分卡用来衡量战略。

关于战略和平衡积分卡这样一个等式：

战略落地=战略地图（描述战略）+平衡计分卡（衡量战略）+战略中心型组织（管理战略）

绩效承接战略，绩效为达成战略目标服务，这样上接战略，下接绩效，会得到老板的最大程度的认可。

任务分工矩阵——把企业KPI落实到部门

通过战略地图和平衡积分卡，把公司的战略转化成企业绩效指标，下一步可以用任务分工矩阵来把企业KPI落实到部门当中去，这时候任务分工矩阵是一个很好的工具，把任务分派到相应的部门，把企业KPI转化成部门KPI。

使用这个工具的时候要确定好部门承担的绩效指标，可具体量化的部分明确量化指标。

目标分解鱼骨图

鱼骨图很多情况下会用在企业战略目标分解上来，但是今天我们要用在部门指标到个人指标的落地上，因为前面的工具我们已经把任务（绩效指标）已经分派到部门，那怎样把部门的指标分派到部门成员呢，鱼骨图是一个简单有效的工具。如图：

岗位职责指标设计（PRI）

部门不仅要承担战略指标，有些部门还承担很多平时的运营、管理的职责，这就需要我们根据部门和岗位的工作说明书中的“岗位职责、工作内容”归纳总结提炼而成的指标，这种方法可能跟上面三种有重叠部分。提炼3个关键点，每个关键点分三级或者四级，比如，优秀、良好、及格、不及格 ）

工作态度指标设计（WAI）

平时工作中，考量一个员工的不仅仅是工作能力、技能，企业和管理者很关注的一点就是员工的工作态度，所以我们会设计到工作态度设计指标。

态度考评与其它考评项目的区别是，不管岗位高低、能力大小、态度考评的重点是工作的认真度、责任度，工作的努力程度，是否有干劲、有热情，是否忠于职守，是否服从命令等。工作态度是工作能力向工作业绩转换的中介。

岗位胜任力指标设计（PCI）

岗位胜任特征指标是针对员工成功地完成本岗位工作任务，所应当具备或者达到的核心能力素质要求而设定的考评指标，这些考评指标一般可以通过企业所构建的岗位胜任特征模型获得。

岗位胜任特征指标是指那些胜任岗位工作、创造优异绩效的能力素质指标。是针对人员所设定的绩效指标，适用于对人的考评;而其他指标既适用于组织的考评，也适用于对人的考评。

一票否决权指标设计（NNP）

很多企业都有自己的“高压线”（红线），当然也会要求员工不要触碰到企业红线，这就需要我们用到一票否决。

否决指标是根据企业的实际情况而设定的最关键的指标，其关键之处在于如果这种指标所对应的工作没有做好，将对企业带来直接且严重的后果。

在绩效设计时候，我们尽量遵循SMART原则，明确具体可量化，这样在绩效落地执行时能够最大程度保证客观公正，在绩效承接战略时，不要忘记要让被考核的员工参与进来。这样设计的绩效考核被员工认可接纳。

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