股权激励到底是怎样一回事儿？

股权激励作为组织的一种激励方式，最主要目标依然是支持企业可持续发展目标的实现。股权激励要想真正成功实施，那么组织需要从业务、管理、文化等方面满足一些关键要素：一是清晰的战略规划；二是明确的经营体系；三是选拔适合的激励对象；四是匹配的激励文化。

清晰的战略规划

清晰的战略规划是股权激励成功实施最关键的要素，也是实施股权激励要支持实现的最终目的。

清晰的战略规划意味着公司对未来价值创造的方向与重点是明确的，对人才的需求和标准也是明确的。大股东对该业务的发展方向、目标有清晰的规划；让员工入股得让员工明白，知道公司发展方向与发展路径，对公司未来有大致清晰的预期，未来通过奋斗可以获得什么，这样员工才有信心有激情。

明确的经营管理体系

1.产权清晰

股权激励的主体产权必须要清晰，无论是集团、分子公司，还是项目，不能存在资产关系不清晰的情况，资产关系清晰是责权利匹配的前提，否则无法实施股权激励。

2.责权匹配

集团、子公司、项目拥有自主决策、人员任用、经营管理、奖励分配等权利，集团、子公司都按照公司自身章程经营管理公司。如果是项目，公司对项目团队要充分授权，不能无故干涉。确保责权匹配，经营团队能够独立自主经营管理公司或项目，这样经营团队才能够对结果负责，同时也是对最终的利负责。

3.独立核算

集团、子公司、项目经营结果都必须独立计量，对价值创造成果要清晰核算，并且自负盈亏，集团、子公司、项目之间不能存在财务关系不清的情况，独立核算才能正确评估价值，以及进行价值分配。

选拔适合的激励对象

股权激励成功的另外一个关键就是选择合适的激励对象，选择合适的对象是股权激励成功的基础，组织的战略目标达成依赖组织中个体的行为。因此选不到合适的人，股权激励本身就没有存在的必要，反而如果组织存在合适的人，但却选错了人，还会造成巨大的负面影响。所以实施股权激励时，如何选择激励对象至关重要。

很多优秀的企业在核心人才选择上是慎之又慎，并且越是优秀的企业对核心人才的选择越是重视，越是精挑细选。

通常，股权激励两类人：一是激励过去对公司发展有重大贡献的人；二是针对不同阶段发展目标，进行股权激励，避免激励对象一劳永逸，失去奋斗。

对于选择股权激励对象，需要关注以下几个维度：

1.价值认同

优秀的企业选择激励对象总是将价值认同放在首要位置，选择股权激励对象就是企业家选择共同推动企业发展的合伙人，如果不能做到价值认同，很难保证在企业发展遇到困难时，激励对象还能够相信并愿意跟企业家同心同德。

2.关键能力

激励对象必须要具备支持组织战略目标实现的某些才能。例如，美的集团向研发、制造、品质等科技人员倾斜；华为要求激励对象要有突出才能；特斯拉要求高价值人才要深具才华，基克纳要激励支撑公司未来打造核心竞争力的人才，这些人才都是组织实现战略目标所需要而且必须具备的才能，具备这些才能的人才有有可能成为股权激励的对象。

3.能力大小

这些关键人才能力大小直接影响战略目标的实现，所以美的集团要求能够为股东带来更高效、持续的回报，华为要求激励对象要有突出的才能，并且能可持续贡献，特斯拉要求高价值人才深具才华。

匹配的激励文化

股权激励需要的文化，比如尊重与敬畏规则、公开与透明等等（既不是失去控制权，又不是滥干预）。

股权授予激励对象后，激励对象应承担的权、责、利三者一定是对等的，只有这样才能保证个体价值创造的持续高效输出。当把股权授予激励对象时，授予的不仅有权，还有利，所以在授予时一定要明确好需要承担的责任。只有权、责、利分配到位，激励对象的意愿和潜能才能被真正激发出来，才能避免激励对象短期行为。在这种以创造价值为核心的激励文化上实施股权激励，效果才能明显与持久。