HR需要了解的员工管理难题

如何应对部门的加薪要求？

首先，要及时更新公司的人力资源管理计划，根据公司的业绩目标确定人员配置以及各个岗位的员工需求以及工作要求。

其次，还要根据市场的变化确定各岗位在市场下的薪酬水平，之后再与公司目前的水平进行对比，明确哪些职位是需要重点关注的。

之后，根据公司薪酬和绩效管理办法，员工在满足绩效考核之后需要提高工资的数据，最终确定员工薪酬调整的比例。

最后，根据信息及数据，计算出企业初步的薪酬总额，作为人工成本控制的指导数据。

完成以上工作，对员工加薪要求的基本工作已经完成。人力资源部门需要及时下发薪酬调整的指导文件。让各部门都有一个充分的准备。接下来，再接到员工的要求后，就是给各个不同的员工加薪进行具体的操作步骤了。

经常性的薪酬调整能够提高薪酬的公平性么？

很多企业认为应该经常地进行薪酬调整，这样就能体现企业在薪酬制度上的公平。

但是，员工薪酬制度中包含许多员工与企业之间的约定和承诺，而这些约定和承诺是需要在一定的周期内履行的。如果企业不断进行薪酬调整就意味着单方面修改约定和承诺，这样做会使员工很没有安全感，甚至会很疑惑，企业也很难在短时间形成一个薪酬公平的制度。

有专家认为，正常的企业调薪的频率应该是每年1-2次，调整频率过高或者过低都会导致员工队伍的不稳定。

因此，经常性地调整薪酬并不能提高薪酬的公平性，反而会让员工无所适从。

内部收入差距较大，员工会觉得这是薪酬不公平吗？

许多企业都普遍存在这样的问题，管理者往往对拉开企业内部的收入差距存在疑惑，尤其是国企管理者。他们会认为，如果同一部门员工的薪酬存在较大差异就会增加员工的不公平感。有些企业甚至在差距方面下了功夫，规定企业的领导管理层的薪酬不能超过一般员工的3～5倍。

其实，内部收入差距的大小并不能导致员工的不公平感。而造成不公平感的是企业薪酬制度的不明确、不稳定、不合理、随机性以及在许多企业中大量存在的隐形收入。

事实上，越是内部收入差距较大的行业，往往越是具有竞争力、发展较为迅速的行业。企业薪酬是否公平不在于收入差距，而在于薪酬制度的明确、合理。

能否将员工的工作量化，并以此为员工的薪酬考核呢？

许多企业尝试将自己的经营目标和经营业绩通过量化的方式平均到每一个员工的身上，然后根据每个人的指标完成情况确定薪酬。但实际上这种方式在实际操作中是完全行不通的。

如果想用一种科学的方式、方法达到薪酬水平的相对公平，那么首先就应该对岗位进行评估与评价，确定岗位的薪酬水平，对低层级岗位应以定性考核为主、定量考核为辅；对一定层级以上的管理者，适宜采用量化成分较多、约束力较强、独立性较高、以最终结果为导向的考核指标，即以定量指标为主、定性指标为辅。