管理者需要了解的绩效管理干货

绩效管理是企业整体范围内的一种长期的管理内容，它提供了一种将公司战略统一、连续地得到贯彻执行的有效方法。将部门、岗位职责、目标和公司战略有机地结合在一起，从而督促和确保部门个别利益与公司整体战略保持高度一致。

业绩考核是绩效管理必不可分的组成部分之一，单独的绩效评估不能构成完整的绩效管理体系。绩效管理体系将公司的战略、资源、业务和行动有机地结合起来，构成一个完整的管理体系。

绩效管理的价值

企业的一切行为都是为了实现战略，一切管理活动都是为了提高绩效。这决定了绩效管理的首要目的就是支撑和服务于企业的战略，通过企业战略目标与规划的分解，将战略转化成企业自上而下各层级的目标与计划，并通过目标与计划进行有效管理，使个人绩效、部门绩效和企业绩效有效达成，从而保证企业战略的实现。从这个视角来看，绩效管理的概念已经超越了人力资源管理范畴下的绩效管理，已经成为企业实现战略目标的重要方法和工具。

绩效管理的主要步骤

1绩效计划

绩效计划是被评估者和评估者双方对员工应该实现的工作绩效进行沟通的过程，并将沟通的结果落实为订立正式书面协议即绩效计划和评估表，它是双方在明晰责、权、利的基础上签订的一个内部协议。绩效计划的设计从公司最高层开始，将绩效目标层层分解到各级子公司及部门，最终落实到个人。

1. 绩效计划的主要内容包括：

本岗位在本次绩效周期内的工作要项；

工作结果的预期目标；

在达成目标的过程中可能遇到的困难和障碍；

各岗位在完成工作时拥有的权力和可调配的资源；

组织能够为员工提供的支持和帮助以及沟通方式等。

2. 目标的基本原则：SMART原则：

Specific 具体的：目标是明确的、具体的；

Measurable 可衡量的：目标的实现程度是可以被衡量的；

Aligned 整合的：目标的设立是基于组织的战略的，符合战略的要求；

Realistic 现实的：目标的设立是基于客观事实的，达到目标是可能的；

Timed 有时间性的：目标的实现是在一定的时间范围限制之内的。

2绩效辅导

经理或管理人员就员工的工作进展提供连续性的辅助和指导，在经理与员工之间应该有不间断的沟通和反馈，以明确正确的工作态度和行为，了解工作的进展。

1. 绩效辅导的主要内容包括：

绩效辅导可以在任何时候以正式或非正式的方式进行；

正式的辅导通过管理者和员工之间的正式谈话方式进行；

谈话前管理者必须充分准备、收集信息以尽量客观；

非正式的辅导同正式的辅导有相同的目的，但通常是在日常的工作环境中，通过灵活的方式进行。

2. 反馈模式的描述：

行为描述：明确清楚地告诉他到底做了些什么，利用实际的例子，不是简单概括，用客观和明确的词语描述行为；

表达感受：直接地表达感觉或对状况的反应，用平和的语气去表达，并询问对方的感觉或反映；

征询看法或建议：询问员工的意见或提出认为应该继续的行为或要更改的行为，建议要具体，是针对个人行为而非其个性；

指出正面的结果：向他指出该行为改变后的积极效果，对个人带来什么好处。

3绩效评估

管理人员和员工需要讨论：对比于工作目标和职位要求，该员工的实际工作业绩和能力表现。一个正式的绩效评估应该在管理者与员工间进行。

1. 绩效评估的主要内容包括：

管理人员周期性地审核员工的工作计划，确定该员工在何种程度 上达到工作目标；

管理人员和员工共同评估该员工现有的能力，并且确定该员工在 考核周期内各种评估要素的结果与成绩；

在评估的会议上，讨论应该侧重于对以前目标的建设性的回顾和 未来的考核周期内的工作目标。

管理人员应该指导或引导讨论的过程，就员工的绩效与要求具备 的能力提供反馈。

评估面谈应该为员工创造一个机会去共同讨论员工的短期和长期的职业发展目标。

员工应该利用绩效评估的机会与自己的主管讨论自己关心的问题，以及达到目标所面临的障碍。

员工和管理者都应该在完成的绩效评估表格上签字认可。

2. 绩效评估实施原则：

绩效考核，实行业绩评分制，直接与绩效奖金联系；

一级主管对员工的绩效表现提供评语，评语不与奖金联系，但可作为员工提升、培训及职业发展的参考；

绩效考核结果将对下一年度的调薪和胜任岗位能力评估及由此带来的岗位调整产生影响；

一级主管评价，二级主管有审核与要求重审权。

4绩效激励

基于绩效评估的结果，如何运用于员工的激励和员工的能力发展。

1. 绩效激励的主要内容包括：

薪酬与绩效的结合：

根据既定的绩效奖金计算方式，员工的业绩结果将决定其绩效奖金的多少。在有些情形下，员工的长期激励（如股票、期权等）也会与绩效结果高度相关。

个人发展与绩效的结合：

根据业绩评价的结果，管理者应与员工共同确定将来的发展目标和能力改进计划，并作为下一个考核周期的考核标准。

通常情况下，相应的培训计划，也应建立在此基础上。

人事安排与绩效的结合：

相关的人员提升和职位调整，与业绩结果有着高度的关联。

2. 绩效结果的运用：

绩效结果可作为培训需求、岗位调整、职务调整、新员工转正、发放年终奖的依据。而很多企业只起到了发放工资的作用，然后就锁到柜子里去了，这是非常不可取的。通过绩效结果应用可起到激励的作用，管理从某种意义上讲，也是一种激励。