对症下药做好新员工培训

大家都知道一个道理，医生只有根据不同病人的基础情况“对症下药”，才能诊治好病情，快速彻底的药到病除！“对症下药”这个道理用到企业的新员工培训上也是一样，我们只有先了解新员工入职时的心理，才知道做什么、如何做才是对新员工最有帮助的，这样才能更好完成新员工培训工作。

一、新员工刚入职的心理

1、茫然

新员工在刚入职的时候对机构的情况并不了解，对自己需要做什么，怎么做，和谁对接不了解，对如何做好这份工作不了解，对自己可以利用的资源不了解等等。

2、迫切希望得到认可

每个人都希望得到认可，尤其是新员工，如果能早日得到认可，就可以早日融入团队，工作能早日步入正轨，毕竟谁都不愿意有事儿没事儿就辞个职、换个工作。

好，我们既然知道了员工刚入职的时候茫然并且迫切希望得到认可，我们应该如何在实际工作中“对症下药”呢？

这里将新人培训分3个阶段，分别是：基础、提升、发展，在每个阶段中用具体执行事项来“对症下药”。

二、新人培训3阶段的“对症下药”

1、基础阶段（入职15天）

基础阶段是非常关键的时期，这时候新员工茫然但是又迫切希望得到认可，如果我们不去告诉员工做什么、怎么做、如何做好，他们为了让机构尽快认可自己，会积极主动的按自己的想法来做事，这就很容易出错。

所以在这个阶段我们的主要工作是帮助员工消除茫然、稳定情绪，具体怎么做呢？

（1）给新人安排好座位，带领新人领取办公所需物资。

（2）中小机构需逐一介绍每一位同事与新人相互认识，最好能邀请老员工起立介绍自己，以示尊重。

（3）直属上司与新人单独沟通，让新人了解公司文化、发展战略。与此同时了解新人的性格、规划、兴趣爱好以及新人对机构培训项目的了解程度（或者说专业能力）。

（4）直属上司或者人事主管，告诉新员工具体的工作职责以及其在机构的发展空间，并将相关的规则制度、工作职责等资料以纸质或电子的方式发给新人。

（5）在早会中，邀请新人正式像大家介绍自己，并表示对新人的热烈欢迎。

（6）机构培训师或者直属上司对新员工进行专业培训，在专业培训过程中，需要营造一种较为放松的气氛。注意：不要给新人太大的压力，如果一开始就给新人太大的压力，相信用不了多久，他一定会离开，即使他做的很好。

（7）给新员工安排一名“老师”，也就是老员工，要求这名“老师”对新人的实际工作进行指导，及时观察其情绪状态，做好及时调整，通过询问发现其是否存在压力，适时把自己的经验及时教给新人，让新人在实战中学会应用。需要注意的是：一定要提前告诉老员工如果新人带出来了将会给其现金奖励，在老员工带出的新员工取得了成绩之后，一定要开会表扬新、老员工，一个颁发进步奖，一个颁发贡献奖。

（8）直属上司帮助新人制定一周工作任务，包括：每天何时需要做什么事情，该怎么做，与任务相关的对接人是谁，并说明工作要求和考核指标要求。

（9）直属上司在新人入职一月内，仔细观察新员工，了解新员工的优点及技能掌握情况，并进行记录，如果新员工在工作期间犯错，先进行沟通指正，并观察该员工是否改善，以判断该员工是否有培养价值。

2、提升阶段（入职15天后）

在提升阶段，新员工不那么茫然了，但还是希望能尽快得到认可，如果我们不适当表达我们对员工的关怀，对员工的重视，就很容易浇灭员工的工作热情。

所以在这个阶段，我们需要让员工感受到我们对他的重视，对他的认可，具体做法建议：

（1）在团队会议中鼓励新员工积极发言，并对其发言作出表扬和鼓励。

（2）与新员工探讨工作的处理方法与建议时，若他提出好的建议要及时肯定。

（3）如果发现新员工与老员工产生矛盾，需要及时沟通，化解矛盾。

（4）安排给新员工重要的事情，在新员工完成后，根据情况给予表扬。

（5）进行新员工提升培训调研，根据新员工需求设计提升培训课程。

3、发展阶段（入职半年）

到了发展阶段的员工，其实已经脱离了刚入职时的茫然和迫切希望得到认可的心理状态。这时候他们要么把自己放在舒适区，要么想要寻求更好的发展。所以在这个阶段，我们需要让员工明确自己的定位，找到自己的目标和方向。具体做法建议：

（1）进行个人管理培训，例如：目标管理、时间管理、情绪管理。

（2）要求新员工填写年度个人规划表（包括本年目标，为了完成这个目标计划怎么做，完成的标准是怎样的），直属上司根据员工填写的年度个人规划表分别与员工单独沟通，探讨未来的发展。

（3）安排员工一对一面谈，主要了解该员工对直属上司对评价。

只有了解新员工的心理，才能对症下药做好企业新员工培训！