如何构建企业培训体系？

知识经济时代，人才已经成为企业发展中最为重要的资源要素之一。无论是业务快速发展需要管理系统的快速适应，还是管理系统的沉淀需要更大的业务空间去消化，本质上都是影响组织发展核心要素之间拉开差距的结果。造成这样的结果，一个很重要的原因就在于员工的能力与组织需求之间不匹配。从一定程度上说，在一个竞争的市场环境下，一个企业的发展就体现在人才的发展上，也只有人才的发展才最终带来企业的持续健康发展。

只有让员工成长成为常态，才能更好地激发员工的内在工作热情和动机，增强员工对组织的凝聚力和向心力，从而建设一个开放包容、超越自我、系统思考、相互成就的学习型组织，也才有可能在风云变幻的市场经济环境下不断地开拓创新，持续达成组织的战略目标。

因此，对于坚持长期主义的企业而言，人才培养永远是企业经营管理工作的重心之一。要做好培训管理工作，培训课程体系、培训讲师体系和培训运营管理体系等三方面构成培训工作有效开展的框架支柱。

（一）培训课程体系：培训课程体系解决了培训什么的问题，这是培训体系最重要最基本的内容。根据企业发展战略和关键业务，通过对企业人才能力和组织绩效的分析，结合员工人岗匹配和职业发展规划，开展培训项目和课题设计，建立基于业务和岗位任职资格的培训课程体系。

（二）培训讲师体系：培训讲师体系解决了谁来培训的问题，讲师体系是企业重要的资源要素。外部讲师主要包括行业专家、管理专家或高校讲师等。企业内部讲师多是公司领导层、业务专家、优秀骨干，以及培训意愿较高、志于培训的专业人员等。

（三）培训运营体系：培训运营体系解决了如何有效培训的问题。通过企业各方面资源，规范建设培训管理中涉及到的架构设置、职责分工、工作流程、管理机制和文化氛围等，为培训课程体系和讲师体系的高效运转提供有效的管理支撑，最终实现企业的人才成长、绩效提升和战略达成。

二

培训课程体系建设五步法

培训课程体系建设按顺序分为：培训信息收集、培训需求分析、培训目标设定、培训项目设计和内训课程开发等五步骤：

（一）培训信息收集

培训信息主要包括组织内外两方面的信息，内部信息主要包括：组织的目标规划、主要业务或工作任务、组织绩效差距和能力要求、员工个人的需求等；外部信息主要包括：客户意见、外部人才供给等方面的信息。

培训信息调查收集主要有七大方法：问卷调查法、访谈法、文件回顾法、关键事件法、业绩分析法、目标分解法、客户意见法等。每一种方法都有其优缺点，也有其适用的场景和先后顺序，在实践运用过程中，必需把握好先后顺序，并多种方法同时使用，才能真正获取全面准确的培训信息。

（二）培训需求分析

在企业管理实践中，影响一个组织战略执行、组织效率和员工成长的因素很多，包括架构、流程、机制、人才和文化、领导力等多个层面。按照绩效改进之父吉尔伯特的观点，在影响绩效的众多环境因素和个人因素中，可以通过培训改善绩效的主要是知识、技能层面的内容，占到11%的比例。

因此，在培训信息收集后，就需要对信息进行汇总分析，剔除非培训影响因素，发现真正的培训需求，并匹配相应的课程项目。

在管理实践中，需求分析主要的方法有：组织目标分析法、工作任务分析法、绩效差距分析法和目标学员分析法等。在运用这些分析方法时，同时需要考虑公司整体的环境因素和资源支持。如要进行员工某项技能的培训，如果公司目前管理体系或资源配置尚不支持培训后的运用和效果，就不能确定为真正的培训需求。

（三）培训目标设定

明确培训需求后，把需要通过培训实现的行为或能力整理出清单，并针对每个培训确定适合有效的目标和标准，让培训对象在接受培训时就明白后续的工作要求和考核标准。

在培训管理实践中，可以运用柯氏四级评估法，或ABCD学习目标模型来确定有效的培训目标。

（四）培训项目设计

最后，根据培训需求和确定的培训目标，对培训的课程项目进行规划设计，最终形成不同职级、不同岗位、通用知识技能等三类培训课程体系。

在每个课程项目设计时，需要根据培训对象、培训目标的不同，课程设计团队需要特别明确以下重要内容：

（1）课程的主题和主要内容。

（2）课程的指导性战略和方法论。如需要系统性地讲解，还是典型的案例分析，或者培训学员的角色扮演，抑或是工作坊、沙龙等。

（3）课程评估的标准和方法。在课程设计阶段，就要明确课程效果评估的标准和方法，让培训对象带着任务和工作要求参与培训。

（4）师资选择。外部培训讲师，或内部培训讲师，对培训讲师的知识结构、授课方式、过往经验等提出要求。

（五）内训课程开发

对于需要内部培训师开展的培训，需要对内训课程进行设计开发。内训课程开发一般按照ADDIE模型进行课程开发。ADDIE模型就是从分析(Analysis)、设计(Design)、开发(Develop)、执行(Implement)到评估(Evaluate)的整个过程。

内部开发的标准课程需要包括以下基本内容：《课程说明书》、《PPT标准课件》、《讲师手册》、《学员手册》、《案例库》等。

三培训讲师体系建设

在企业处于初创期或快速发展期时，企业内部缺乏积累和沉淀，高质量的外部讲师为企业带来知识和技能快速提升的同时，也为企业和员工带来一些全新的理念和视角。但随着企业的不断发展和外部市场竞争的愈发激烈，以及组织内部业务和人员的多样化，外部讲师越来越不能满足企业的发展需求，越来越多的企业意识到，企业的培训工作不能仅仅依靠外部的培训公司，还必须建立一支优秀的企业内部培训师队伍。

企业内部讲师队伍将优秀的岗位经验和专业优势固化为标准化的课件，通过企业内部培训平台传播，对症解决企业发展中的具体问题，量身定做地打造企业的人才培养体系，在课程的适用性、企业文化和经验的传承性、人才梯队的建设、学习型组织氛围缔造等方面具有外部讲师无可比拟的优势。

按照作者过往的经验，要做好企业内部讲师队伍建设，充分激发他们的培训积极性和投入度，需要在以下六个环节重点开展工作：

在作者开展企业内部培训师体系建设的实践中，遇到的最大的障碍来自内部培训师对培训的投入度和积极性不是很高。主要的原因是作为企业内部的兼职讲师，后续的课程开发会占用较多的工作时间，同时有些很有能力或经验的人员又不擅长进行课程讲授。因此，在系统推进以上六大环节工作时，特别需要做好以下关键内容：

（1）做好各环节的宣传推广工作，营造尊师重道的企业氛围。如通过企业OA、微信公众号、线上学习平台、企业各类社群、企业正式文件等渠道，宣传讲师风采、录制视频、课程海报、聘用奖励仪式等，同时聘用公司领导和高管成为内部培训师。

（2）选拔招募后，对于在专业和经验方面突出，但不能投入较多时间进行课程开发的讲师，可以通过深入访谈、分工协作等形式协助进行课程开发，激发参与课程开发与授课的热情。

（3）针对内部培训讲师开展课程开发、授课技巧、知识萃取等技能培训，并向他们优先提供相关专业技术方面的外部培训，增强其在相关专业领域的系统性和深度。

（4）为内部培训师提供各种激励。如职业发展规划、各种荣誉称号、年度表彰奖励、优秀讲师或课程评选、为内部培训师提供个性化的关怀与节日慰问等。特别是为内部讲师量身定做自己擅长、学员又喜欢的课程，让内部讲师真正从培训中获得价值感、成就感和归属感，激发其内在动力。

四培训运营体系建设

处于不同发展阶段的企业，其培训运营管理模式和内容差异很大。企业需要根据自身的实际情况和资源配置，在培训战略、培训组织架构和职责、培训工作流程、培训管理制度、培训管理人才和培训文化氛围建设等方面实施不同的管理策略和方法，使培训工作持续支持企业的人才成长、绩效提升和战略达成。

根据作者多年的培训经验，培训运营管理过程中，需要重点做好以下工作：

（一）做好培训的计划管理工作。培训工作的各个环节，如培训需求的调研分析、内部培训课程的设计、培训的执行实施、培训效果的评估考核，以及培训资源的高效整合等，都要做好相应的计划管理，明确相关工作的详细内容、关键节点和任务、实施要点和推进计划等，形成各项工作的年度计划和项目计划等。

（二）与培训讲师进行深入沟通。不论是外部讲师，还是企业内部讲师，需要在培训前后与其就相关事项进行深入的沟通：培训前，培训的背景和目标、培训项目的要求、培训内容、学员状况，甚至企业典型的绩效场景、关键事件等；培训后，培训效果的评估结果、后续的工作想法、课程项目需要改善的地方等。这对培训效果的达成、形成良性的培训文化至关重要。

（三）与业务部门深入沟通，为业务部门提供价值。培训需求的调查、培训资源的分配、内部培训讲师的选拔与培养、培训课程的实施，以及培训效果的评估等，都是培训管理者贴近业务、为业务部门提供价值的机会。培训管理者需要在这些环节，与业务部门开展深入的沟通与交流，展现自己的格局与专业，打通培训各环节与业务部门的绩效改善、工作痛点、工作项目和工作计划等的联系，真正为业务部门提供价值，也赢得业务部门的工作支持。

（四）选择性地开展培训评估。培训效果评估的方法很多，目前应用比较广的主要是柯氏四级评估法、平衡计分卡评估法等。在开展培训效果评估时，需要根据培训项目的重要性、评估的目的、评估的成本、操作难度等选择不同的评估方法和评估层级。同时，培训评估方案在早期进行课程设计阶段，甚至培训需求提出的时候，就要融入进去，以使培训的目的性更强，也更有效果。

（五）对培训工作要有项目管理意识。无论是培训课程的设计、培训课程的组织实施，还是培训后的评估考核等，都需要做好计划与预算管理、以终为始的闭环管理，并以组织的人才成长、绩效提升和战略达成为核心目标。