新时代的企业培训，企业与员工共同进步

在过去，不少企业都将培训视为管理的一种手段，把培训的目的定位为依靠外部信息的输入对受训者进行改变，而不是协助受训者找到成为优秀人才的内部突破口！如今的新时代下，这种老套的培训目的和培训模式，都已无法满足新生代年轻员工的心理需求了！

企业的人力资源管理离不开环境因素，同时也必须不断适应环境的变化。当培训对象群体的心理需求发生改变的时候，传统的培训模式、理念、方法也势必应当适时做出改变，做出转型升级。

●菜单式的培训课程体系设计

比如在饭店就餐，如果饭店可提供的菜品非常单一，顾客的选择面就会过于狭窄，进而也就失去用餐的兴趣。而在课程体系设计上采取菜单式，丰富可选择的空间，增大选择的弹性和灵活性，无疑就会更有触及新生代员工心理需求的可能性。这就需要企业培训的策划者投入更多的精力和技巧，从新生代员工心理需求的角度反向思考，全面做好培训需求调研的同时，丰富能够满足参训者多维度需求的课程体系。

●增大受训者参与培训管理的机会

无论是培训模式的选择，还是培训课程的开发，乃至培训实施过程中的互动和分享，都应当给予参训者更多的参与机会，让他们从“参训者”的身份转换为“设计者和检验者”，这样新生代员工对培训的接受度就会更高。从OKR工作法的原理来看，给予新生代员工更多的参与权和参与的机会，使他们从“被管理者”变为“自我管理者”，也就更能贴近和满足他们的需求。

●借助新媒介丰富课程展现形式

伴随新生代员工学习成长的知识和信息载体，已不再是传统的纸媒，手机、平板电脑等多媒体媒介更容易引起他们的关注。在课程展现的形式上，传统的物理沙盘曾经是比较高级的教具，但近年来出现的触摸屏沙盘式的游戏型场景演示，越来越受到青年一代讲师以及新生代受训者的青睐。

●关注新生代员工的心理需求

这需要讲师跳出自己固有的专业知识结构“舒适圈”，利用“教育心理学”的知识技能，优化授课技巧和对课堂节奏的导引能力。从心理学的角度来讲，心理咨询和心理疏导属于同一学科的两个不同的路径。心理咨询是“治已病”，通常以诊断、治疗为主；心理疏导是“防未病”，主要以共情、引导为主。新生代员工内心更需要的是后者，讲师应当以共情和引导的方式，助力新生代员工完成自我的修复。

●用体验来增强培训管理的透明度

按照营销管理的“客户体验”原理，在培训中强化“学员体验”模式，有助于新生代员工掌握培训规则的透明度，增强直觉参与能力，对于应对新员工群体的不可理解性特征有一定助益。

新生代员工的行为和心理特征，源于其在新时代所处的成长环境的感染，而成长环境因素并没有抹杀新生代员工追求丰富多彩生活的本性。人力资源管理的本质是抓住和遵循人的本性，让管理回归本源，企业培训也同样如此。

面对在新时代中成长起来的新生代员工，企业在开展培训活动的过程中需要改变既有的模式和理念，顺应新生代员工群体的特征，变管理、灌输为服务、引导，是提升培训效果的必经之路。