让员工放心满意的领导是什么样的？

任正非曾在采访中谈起过老板和员工的关系，“华为没有老板，老板也是天天干活、打工”、“员工是未来的老板”，这正揭示了领导者融入团队，亲力亲为的一种态度。也正是这种合适的平衡关系，最大限度激发华为成就一个个高效能团队。

那么，想要打造高效能团队，管理者该如何看待自己与团队成员的关系，又该如何平衡自我的掌控权和决策权？人员、能力、目标、工作方法万事具备的情况下，如何提升团队效能？

永远把团队绩效放在首位

“只有团队才能获得成功和失败”的信念始于领导者。一个合格的团队领导者的工作包括：明确共同目标与分段目标、建立承诺与自信、加强团队的集体性能力与工作方式、扫除外部障碍、为团队其他人创造机会。但最重要的点在于，团队领导者应该和团队中所有的成员一样，亲力亲为。

同时，团队领导者必须能感知自己的行动会在什么时候会阻碍团队工作，也得清楚自己的耐心对大大提升团队的活力有多大意义。

换句话说，团队绩效的好坏几乎取决于领导者能否在自己做事与指派他人做事之间维持一个平衡。并且在此过程中，其态度决定一切。

你得承认自己并非无所不知，也必须明白不可能万事都靠自己解决，你更不需要为所有事做决策……同时，一个好领导，会坚信没有团队成员们的共同努力，自己就无法成功。也因此会避免采取所有可能限制团队投入或限制任何成员的行动。

好的领导都是“平衡大师”。既然领导者的态度和行为如此重要，那么它是否后天可以习得呢？当然可以。

好领导必须学会放权。领导者的正确态度和行为既不难学，也不难实践，我们大部分人都能做到。但在商业环境中，很少有人能自发地进行这项实践。这是因为权威往往意味着命令与操控下属，以及做出所有困难决策的能力，有时也被称为“管理者的绝对权力”。

这类管理者认为自己“全知全能”的态度可以有效支持、促进工作小组的运作，但这同时也削弱了潜在团队领导产生的可能。并不是说团队领导者的决策力或掌控性不好，对团队来说，这两者同等重要。

然而团队的绩效水平最终取决于团队的决策和控制，以及团队的英雄。这就需要整个团队共同承担冲突、信任、互相依赖与艰苦工作的风险。

如果总是由领导者一锤定音、事事做最终决策，那么上述这些都不会发生，我们也不能保证领导者“从不犯错”。因此，将一个团队从潜在团队转变为真正的团队，需要领导者舍弃一些掌控权，也就是说他必须承担一些真正的风险。当然，这事儿也不是简单粗暴地把所有的决策权释放给潜在团队的成员们就可以的。

过多的指令会扼杀成员的能力、主动性和创新力，但过少的引导、指示和规定也会导致同样的后果。

避免“管得太多”。我们必须明白，从来没什么标准的模式方法，可以保证让领导者们成功。

领导者的角色从来不会一成不变，其职责会随着团队的进阶发生巨大的变化。这个过程中，领导者的官方权威仍维持原样，但何时动用权威、是否动用权威，以及如何动用权威，这些都在改变。

所以，领导者角色的演变核心，其实是搞清楚自己团队在运作时，究竟需不需要领导提供帮助。这也是判断自己是否“管”太多的金标准。

团队领导者就好比那个起决定作用的救场替补球员，他只需要在有需求的时候随时提供支援。 没人会低估团队领导者在团队成功或失败中的重要地位，其实不管是领导者本人还是团队成员，都不期望领导者是唯一的决策制定者。

领导者必须通过亲身践行表现对团队共同目标的坚定信念，以及对团队成员与整个集体的信任。这种信念会带来无穷的力量，能给予潜在团队领导者激励和鼓舞，使其自然而然地行动，创造出真正的团队。