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从制定培训方案到实施培训方案,要注意什么?
2020-12-10
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一份员工培训方案应该是在确定了培训目标后,进一步对培训内容,培训资源、培训对象、培训时间、培训物资设备、培训方法的有机结合,进行设计与安排


今天小编将就如何设计培训内容结构,制定培训方案的流程,和如何评测培训方案的质量展开来讲解,让各位培友们都能解开心中的疑惑,做出一套完整且实用的培训方案。


- 如何设计内容结构? -

根据不同的培训目标,和人才的三大测评维度,培训内容一般可以分成三类,为知识类培训、技能类培训和素质类培训。


第一种:知识类培训是培训内容中的最低层次


也是最能让员工获取培训内容的层次,比如让员工看一篇文章或听一次课,就能获得相应的知识内容。


第二种:技能型培训,这是培训内容的第二层次。


当企业招聘新员工或采用新的技术、引进新产品等的时候,就要求员工具备相应的技能,而不只是知识,因为知识转化为具体操作技能是需要一定时间的刻意积累和练习的。


第三种:素质类培训师培训内容的第三层次。


素质是员工发展的基础,素质高的员工即使在短期内缺乏知识和技能,也会产生内生动力,就会主动自发地为了实现目标而去开展学习和练习活动,而素质不足的人即使企业为他们提供了培训的机会,他们可能也不会接受。


对于不同培训主题而言,选择哪个层次的培训内容,可视具体的情况而言,一般来说,越高层次的管理者,越偏向于素质型培训,而对一般员工而言,可能更偏向于知识或者技能型培训。

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- 培训方案的制定流程? -

当培训管理者确定了培训目标,并选择完培训内容后,就应该开始制定详细的培训方案了,培训方案的制定步骤和包含内容如下:

1.确定培训资源

培训资源有软件资源与硬件资源之分,也有内部资源和外部资源之分。外部资源和内部资源各有各的优缺点,培训管理者应当根据培训的需求分析和内容来选择。


一般而言,企业专属的、涉及企业机密的、岗位技能关联性较大的培训内容,一般选择内部培训为宜;像社会公众知识、通用理论、企业内部无法满足的需求,可以运用外部资源。


2.确定培训对象

培训对象可以分为理论范围和实际范围。理论范围是根据需求和计划,由培训管理者制定出人员范围,而实际范围就是培训管理者向各业务部门征求意见后,根据人员的实际情况确定范围。如果不考虑实际,直接按照理论范围确定培训对象,则可能会影响部门的正常工作,让培训无法达到预期效果。


与理论范围相比,实际的培训对象可能更多,也可能会更少,可能有培训管理者没有考虑到职工或入职不久的优秀职工,部门会建议增加;也有可能根据实际工作的需要,暂时无法参加,部门建议分批次、分阶段进行。


总之培训绝不是一概而论的,而是需要培训管理者与相关部门充分进行沟通后再行确定。


3.确定培训时间

培训时长和周期,不是培训管理者自己拍脑袋就能决定的,也不是根据培训内容的多少而死板确定的。培训的时长、时间、周期、批次、阶段都需要根据培训的实际情况、员工的实际工作安排,还有与相关部门沟通后确定,再根据每次培训的效果进行调整。

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4.选择培训形式

不同培训形式有各自适合的领域和优缺点,为提高培训质量、达到培训目的,培训管理者采用的培训形式应灵活多样,将各种培训形式配合起来运用,也可以开发自己企业独特的培训形式。


5.选择培训形式

不同培训内容、形式决定了培训场所和物资的选择,如果内容以技能培训为主,考虑到实操性,最适合的培训场所就是工作现场,如果以素质培训为主,那考虑到体验感,就可以把培训安排在户外,以拓展训练的方式进行。

- 培训方案的质量测评? -


培训管理者从培训需求的分析,到制定出完整的培训方案也不是就大功告成了,还需要对方案进行评测和调整,使培训方案逐步完善,培训管理者可以从以下三个角度对培训方案进行测评:


1.从培训方案本身的角度

培训管理者应从培训方案各要素之间分配是否合理着手,看个要素间是否能形成匹配、呼应或互补的关系,提前确认培训对象是否对培训内容感兴趣,也就是看是否能满足培训对象的需要,确认包含的信息容易被培训对象吸收。


2.从培训对象的角度

培训管理者可充分了解培训对象对整体方案的感受和意见,以培训对象的视角来完善方案,如果培训后培训对象的前后改变与培训目标不一致,还要找出原因,对症下药。


3.从培训结果的角度

要分析整体成本收益比,如果培训成本高于培训收益,则说明方案还需调整,调整后培训管理者还要对成本收益进一步分析,直至设计出能达到最优成本收益比的方案。


如果您在培训方面还有什么疑问或难点

欢迎留言给我们哦~


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