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【管理】为什么越是优秀的员工越会先离职?多数和这些有关(精辟)

2020-09-17 17:35:30
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每每遇到员工离职,HR就得费尽心思去寻找合适的候选人,其实这样的尴尬境地,是完全可以避免的,留住好员工看似困难,其实不然,很多管理者犯下的大多数的错误都是可以被避免的;


如果管理者犯下了错,最出色的员工往往就会是最先离职的那一批人。


因为他们拥有更多的选择。

如果公司不能让好员工全心地投入到工作中,那他就留不住好员工。

其实每位好员工的离去并非都是突如其来,毫无征兆的,事实上,他们对工作的兴趣是逐渐消磨殆尽的。

国外一位学者曾花费大量时间来研究这种现象,并称之为“电力减弱”现象。


那些出色的员工就像濒死的恒星一样,对工作的激情都是一步步慢慢递减的。

“电力减弱不等同于熄火,因为员工并没有陷入到严重的危机中,似乎表现也还不错:投入时间工作,会议发言无可挑剔,高效合作完成任务。

但与此同时,他们也在不断地默默承受打击,到头来,结果就是离职。”

为防止“电力减弱”现象,留住顶尖的人才,公司和管理者们必须要充分了解究竟是什么导致员工激情的缓慢消退。


为了帮助大家避免踩雷,小编整理出了管理中必须避免的8点:



01

制定一堆愚蠢的规则

公司需要用规章制度做管理,但切不能定那种马马虎虎、目光短浅的规章制度,妄图能以此建立秩序。


那些过分严格的考勤制度,克扣员工的加班条款,都可能把人逼疯。

如果好员工感觉“老大哥”时时刻刻在盯着自己,压力逐渐增大,就有极大的可能会选择跳槽。



02

无差别对待老员工

校园那种一视同仁的方法,对于职场来说是非常不适用的。


因为这对于优秀的员工,可能意味着自己就算表现的再好,待遇也和那些只会打卡上下班的傻瓜无差。



03

容忍员工的不良表现

据说,一支乐队的水平取决于最差的乐手,就算其他乐手再优秀,观众听到的也是最差乐手的演奏。


职场上亦然。


若公司不去惩处表现差的员工,那他们就会将其他员工拖累,尤其是那些表现出色的员工。


这个问题的处理上,就比较考验管理者的情商了,必须得做到有效处理不良表现的问题,才能够杜绝这类情况的发生。

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04

对员工的成绩没有肯定

管理者最容易犯的错误就是低估表扬的力量,尤其是容易低估那些极度需要激励的优秀员工。


每个人都爱荣誉,精神的鼓励有时比物质鼓励更能起作用,这对于那些勤恳投入工作的员工尤甚。

管理者在这里要做的就是与员工沟通好,找出各自喜好的奖励方式,来嘉奖他们良好的工作表现。



05

不关心员工

超半数的员工,离职的原因是与领导的关系不佳。


聪明的公司和管理者应该懂得如何做到既专业又不乏人情味。

这类管理者会为员工的成功而感到自豪,更会理解员工的难处,也会让员工接受各种挑战,哪怕过程可能会痛苦。

而那些从不真正关心员工的老板,手下的人员流动性就会更高,因为没有人会心甘情愿地将自己每天8个多小时的时间,奉献给那些只知道发号施令、关心业绩的老板。



06

不为员工描述公司的发展蓝图

只是不停地给员工分配任务,看起来这样的做法好像很高效的样子,但其实对于较优秀的员工而言,不清楚公司发展蓝图,很可能会成为他们离职的主要原因。

优秀的员工往往愿意承担更大的工作量,是因为他们真心的在对待自己的工作,所以这些工作必须有价值。

如果他们感觉不到这些任务价值何在,就会产生强烈的疏离感,变得漫无方向。


当他们在这家公司已经感受不到自我价值的时候,就会去别处寻找价值。



07

员工无法追求自己的爱好

谷歌规定,员工至少要投入20%的时间去做“自认为最有益于谷歌的事”,也正是这些兴趣爱好的项目,催生了谷歌优秀的产品,如谷歌邮箱、广告联盟等,而这种规定最大的作用不止于此,他还培养出了高度专注的谷歌员工。

让那些才能出众的员工有机会追求自己的爱好,能够提高他们的工作效率和对工作的满意度,但现实却是很多管理者都喜欢把员工的工作范围限制在一个狭小的空间里。

因为他们担忧,如果让员工的注意力范围扩大,追求自己的兴趣爱好,那他们的效率就会降低。


不得不说,这种担忧纯属是多余了。

研究表明,如果员工能在工作中追求自己的爱好,那他的大脑将会一直处于兴奋状态,那他此时的效率就会是正常效率的五倍。

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08

工作毫无乐趣

如果员工工作感到很无趣,这就是管理者的问题,这个问题其实很严重,因为如果员工不愉快,那就无法将全身心地投入到工作当中。

乐趣就是抵抗“电力减弱”的主要力量,好公司都会清楚一点:让员工适当放松很重要。

如果工作有趣,员工不仅会拿出更好的表现,而且还会愿意拿出更多的时间来工作,甚至还会以此作为长久的事业。

总而言之,在面对员工流动的问题上,管理者必须要了解问题的症结所在——员工其实并不是离职,而是离开老板,离开同事,离开公司。


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