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HR必知!面试中的谈薪技巧

2020-08-24 17:06:28
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1.不要一见面就谈薪酬

进行面试时,HR应避免张口就谈薪资,要在面试过程中对应聘者积累了解,并让应聘者对企业及岗位职务有一定基础的认知,否则,如果双方沟通不够,盲目说出薪酬,极有可能会破坏谈判的可能性。

谈话中,HR可以根据如果应聘者的整体素质条件给薪,如果应聘者素质过硬,企业必须大方些;相反,如果应聘者只是其中一个条件相当的可能人选,那企业就可以把薪资压低。



2.不要直接询问对方期望薪资

有些HR会直接询问应聘者希望待遇,其实这样是不对的,因为这样我们就等于在给予应聘者开价的权力,这对企业往往是较为不利的。尤其是应聘者说出理想待遇时,而企业又无法满足他的希望时,就会产生负面影响。

相反,如果先询问得知应聘者目前或上一份工作的薪资,再去附加了他现在希望的待遇,企业就会得到较为合理的参考标准。如果应聘者期望低于企业预定的最高给薪值,企业可以适当调整薪资吸引应聘者;如果应聘者目前薪资高于企业预定最高给薪值,HR就要将说服的重点放在职务的其他优势上。



3.只提供薪酬范围的下限和中间值

有些企业喜欢直接给出薪酬范围,例如在招聘广告中写明,其实这种做法对企业尤为不利。正确做法是保留薪酬范围的上限,只告诉应聘者薪酬范围的下限和中间值。此外,还应亮出企业薪酬方面具有竞争力和吸引人的点。

比如保险齐全,内部实行赠股制度,或者大企业收入会更稳定、更长久等,避免一开始就将亮出企业的底牌。

这样既可以筛选掉薪酬期望过高的应聘者,又保留了谈判的空间,遇到条件极佳的应聘者,还可以有上调的空间。

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4.考虑好具体薪资的上下限

与应聘者谈薪前,企业应先考虑该职务的价值和愿意支付的薪资,否则,出现对薪资预期过高的应聘者时,企业可能会与应聘者陷入不切实际的讨论,最后只能是徒劳而返。

所以,面试前,企业必须确定职务给薪最高上限。如果价格过高,员工薪资很可能会成为企业的负担。而且如果其他员工知道了,也会不满影响情绪。




5.薪酬标准讨论必须明确

讨论薪资是应聘的关键部分,如果应聘者因害怕等原因躲闪,或回答不清晰,建议HR可以通过问话的方式试探薪资,避免可能会出现的尴尬。例如,“如果企业给你6000元的工资,这和你的预期有没有可能吻合?”这样可以在正式确认薪资前,让应聘者以假设的方式去思考接受,减少双方的惊讶。



6.不要忽略其他报酬

一个职务报酬不只是体现在薪资上的,如果企业与应聘者对薪资的看法不同时,企业可以通过量化其他福利来减少双方分歧。例如,佣金、年终奖金、弹性的上下班时间、培训、休假的机会等,在不提高薪资的情况下,更多地让应聘者看到职务真正的价值,增强吸引力。



7.心理战降低对方期望

无论多么急用,薪资的谈判都不能操之过急,人才薪资预期比自己企业薪资水平高很多时,也不要选择放弃,我们可以给他出点难题。

举个简单的例子,王经理看上了一位很优秀的人才,非常想录用他,但应聘者要价较高,自信心极强。于是他在谈判中给这位应聘者出了几道专业领域里的尖锐难题,果然应聘者答不好,信心锐减,薪资很快就谈了下来。

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8.谈薪态度诚恳

薪资谈判其实不是为了把薪资压到最低,而是为了真正帮企业找到合适的员工。如果企业在谈薪上耍太多花招,那企业也许只是省了些小钱,却要付出更高的代价。

如果应聘者目前薪资高于企业最高给薪值很多,那HR应立刻诚实告知,以免浪费双方时间。

有时应聘者可能会因为喜欢工作内容等原因,主动在薪资上让步,所以,这种诚实的做法,比起听到高价后,找其他借口拒绝比起来,更能使企业有较大机会以低薪获得人才。




9.欲擒故纵,故意降低法

还有一招叫:“故意降低法”,这种方法是专门用来对付那些胡乱要价的求职者的,比如对方要6000,我觉得他只值4500,那就说:我们公司暂时只能提供3500,这样,那些人往往就会把自己的底价亮出来。

其实,做HR的时间久了,对方值多少钱基本也就有数了,逼他把底线亮出来,你再继续谈判就轻松多了,当他同意这个薪资后,我就会用第2点中的“多付一点点”来对付他。要记得,拼命压求职者的工资绝对是不可取的,因为你要想长久的留住他,那你就要公平地对待他。



10.试用期工资和转正工资,一次搞定

有些HR在面试时,只谈试用工资,转正工资转正后再谈,这其实是不可取的做法,试用结束,通常公司、个人对自己的评判不会是一致的,如果转正后再进行谈判,很容易就谈崩了,这对双方来说都是个不小的损失。



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