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管理者必读:员工培训,需从何来?怎么挖才能立竿见影?
2021-09-27
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培训不能盲目开展,想要见效果,只有配合上员工的培训需求,具有针对性和实用性,才能真正达到预期,那么在进行培训时,应从哪些方面开展需求分析?要形成什么样的培养体系?才能助力企业组织变革呢?


需求分析需要系统性的框架,这是培训的初衷,也是企业培训的出发点,如何进行培训的需求分析,一般来说应从以下几个方面入手:

01组织分析

培训需求的组织分析主要是通过对组织的资源、目标、环境、特质这些因素进行分析,来找出组织存在的问题及导致问题的根源,以此来确定解决问题的有效办法。


组织分析的重要步骤包括:


(1)组织目标分析:组织目标决定培训目标,清晰、明确的组织目标既能对组织的发展起到决定性作用,也能对培训规划的设计、执行起到决定性作用。比如一个组织的目标是提高产量,那么培训活动就必须与这一目标相一致。假若组织目标模糊不清,那培训规划的设计与执行就会变得很困难。


(2)组织资源分析:一个组织对于人力、物力和财力资源的分析尤为重要,组织所能提供的资源能影响培训的范围和深度。·首先,对组织而言,时间就是金钱,如果时间紧迫或安排不当,培训也就只能草草收场。而在人力方面,我们要对组织的人力状况详细分析,比如:数量、年龄、工作与单位的态度、技能水平和知识水平、工作绩效等。


(3)组织特质与环境分析:1.系统特质。分析组织与外界的交流特质,能使管理者系统地面对组织,避免以偏概全。2.文化特质。指的是组织的规章制度、经营运作方式,成员之间的相处方式等,使管理者深入了解组织。3.资讯传播特质。是指组织、部门间收集、传递信息的分工运作方式,了解成员的沟通特性。


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02工作分析

工作分析能帮助组织了解与绩效相关的工作详细内容、标准问题,可以作为将来知识和技能相关培训课程的重要资料来源。工作分析根据分析目的可以分为两种:


(1)一般工作分析:主要内容就是工作简介-说明工作的性质与范围,使阅读者能很快就建立起较为正确的印象。


(2)特殊工作分析:分为程序性工作分析和程式性工作分析。简单说就是根据工作步骤进行分析,将其特点、标准等进行分析,为培训提供依据。

03工作者分析

工作者分析主要是通过个体间现有状况的差距进行对比分析,来确定谁需要培训,以及培训内容是什么:


(1)个人考核绩效:包括个人的工作能力、出勤等平日表现。


(2)员工自我评量:这种评量是以工作清单为基础,由员工针对自身的每项工作达成的成绩与相关知识、技能的真实评量。


(3)知识技能测验:用笔试、实操的方式进行的员工测验,真实反映工作表现。


(4)员工工作态度评量:工作态度不仅能影响自身的工作情况,还会对身边同事、客户等产生影响,因而我们需要运用态度量表了解员工工作态度。


04培训需求的战略分析

战略分析是对培训未来需求的分析,主要分析内容有:


(1)组织优先权的改变:包括新技术的引进、财政上的约束、组织的撤销、分割或合并、各种临时性、突发性任务的出现等前瞻性的培训需求。


(2)人事预测:包括需求预测和供给预测。需求预测主要考察组织所需人员的数量及其必须掌握的技能。供给预测则不但要考察可能参加工作的人员的数量,而且要考察这些人员所具备的技能状况,以便为人员的雇佣、培训与再培训提供依据。

(3)组织态度调查:培训需求的分析中,我们还要收集全体人员对工作、补偿金、救济金这些项目的满意度和态度,以此找出并确认是什么阻碍了培训和改革,也可以清楚地了解到组织中是否有人或团体缺乏了技能?组织和个人的利益是否相冲突?等等。这样就可以具体问题具体分析,重新确定组织目标或作出解释。

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