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为什么员工来了就走?学会判断应聘者稳定性很重要

2020-09-24 17:14:12
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对于一名HR来说,确定候选人不是最难的事,难的是怎么做才能说服目标候选人接受发出的offer,更难的是要怎么保证候选人不是只来公司“到此一游”。


因此,不论是从招聘的成本,还是员工的离职率方向考虑,作为一个合格的HR必须要确认应聘者的稳定性。


那该如何判断应聘者稳定性状态呢?


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筛选简历阶段


 1、从工作经历衡量 

参考应聘者的简历,我们可以通过工作经历、岗位间是否具有相关性,画出他的职业路径,判断其是否有清晰的职业规划。


一般来说,职业规划越清晰,应聘者的稳定性越高。


 2、从任职年限衡量 

留意应聘者的每份工作,从任职年限、跳槽的频率等方面,对其稳定性进行评估:
1)如果应聘者任职的时间变得越来越长,跳槽的频率也变得越来越低,那就说明应聘者的稳定性在上升;

2)跳槽频率平均低于两年的,对跳槽有一定的惯性,稳定性会比较差;

3)职业空白期较长的求职者,要么是能力一般,要么稳定性较差。

3、从婚育情况衡量 

单纯从招聘经验来说,未婚男女结婚生子的可能性会更大一些,离职率会明显较高,当然这也不能一概而论,还是要从个人出发更准确。



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借助心理测试


面试前可以让应聘者做职业稳定性的测试。


 1、通过心理测试进行评估 

现在已经开发出了很多关于人才测评的软件,在这些软件里我们都能找到很多有关于稳定性的测试试卷,心理测试一般都是通过量表或图形影射的方式来进行测试的,这种测验方法能够在一定程度上反映出应聘者的潜意识。


 2、通过其它心理特征评估 

外在的行为一般都是由心理驱动导致的结果,因此,心理特征确实能够影响人的行为,人的某些心理特征与职业的稳定性有着比较密切的关系。02.jpg欲望——欲望越大,越容易产生不满足感,此时就可能会为了满足自己的欲望而选择跳槽,因为这是见效时间最短的方式。

冒险性——冒险性强的人更喜欢尝试新鲜事物,一旦他对这份工作失去了新鲜感,就会立刻选择跳槽。

攀比——喜欢攀比的人,总认为自己可以得到更多,认为自己吃亏了,这样的人,必然会寻求跳槽来缓解。



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面试评估阶段


根据应聘者在回答面试问题时的答案,也能判断出应聘者的稳定性: 


 1、从离职原因衡量 

以个人简历及心理测试作为了解应聘者稳定性的“参考点”为基础,我们还需要在面试中详细询问应聘者的每份工作的离职原因,再做进一步的确定。


离职的原因往往可以反映出应聘者的动机、个性,也能作为评估其稳定性的重要依据。

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2、从对岗位的了解衡量 

一般来说,抱着试试看心态出来找工作的人,目标不明确,稳定性也不够好,他们往往会广撒网,投过很多公司很多职位,对公司的了解一般来说都不深入。


即使是有所了解,那也只仅限于招聘广告上的职位说明书和网上的资料而已。因此,HR完全可以通过应聘者对公司、岗位的了解程度进行侧面判断其稳定性。

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 3、从工作地点合适度衡量 

工作地点合适度指的是应聘者对目标工作的工作环境及地理位置是否满意,这往往是招聘过程中被忽略的问题。


但在实际中很多情况,都是应聘者在了解了自己可能工作的地方时,就退出应聘,或在入职的前几天就因为工作地点的原因提出离职,这样的情况并不鲜见。


4、从个人性格衡量 

员工是否能在公司里长时间任职,除了最重要的薪资方面以外,其实人际关系也很重要,不少员工都是因为和领导或同事合不来才提出离职申请的,这方面就要看其是否能与部门领导、同事产生化学反应了。


团队合作中,如果是截然不同的性格,比如部分员工是急性子的人,部分员工是慢性子的,那很可能是慢性子磨死急性子,要么就是急性子逼死慢性子。


 5、从岗位级别匹配度衡量 

如果之前是在小公司里做主管、部长的人,突然间让他去大公司做基层员工,你认为他的心理能平衡吗?


平台大小的变化无法弥补职位、职权的落差。所以,正常情况下,升职跳槽的稳定性会更高,平级跳槽的稳定性居中,降职跳槽的稳定性是最差的。

总体而言,HR要寻找的是这2种人:
1.  能够并想在稳定的基础上寻求发展的应聘者

2.  自身稳定程度与拟招聘职位稳定性要求相匹配的应聘者


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