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培训的认知差异——是谁扼住了培训的喉咙?
2021-11-10
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做企业内部培训我们常会遇到这样的问题:业务部门提出来的培训需求做完了却不买账老板对培训存疑培训部门如何挺直腰板去证明?员工大小问题都找培训难道培训真的是万能的吗?关于培训,由于每个人认知能力的不同,导致不同层级对培训的接受程度和认可程度都存在着很大的差异,如果要做个排序,那一定是培训组织者>领导者>员工。


- 不同层级对培训的认知差异-

01培训组织者


培训组织者对培训创造的价值是认知度最高的。培训能为组织、员工带来什么,他们心里最清楚。


他们希望公司能多拨一些费用在培训上;希望领导能支持培训,为培训项目举牌;希望员工的学习意愿动机、积极性更强;希望组织的学习氛围越来越好。


培训组织者需要的内在和外在支持,落在【课程开发、讲师、运营】三个模块上有这些:

1.扎实的业务能力,尤其是提高培训效果的学习技术;

2.管理层的预期管理,能让培训人员将精力都放在培训效果本身,而不需要将时间都浪费在不必要的培训影响力制造上;

3.培训设计前要进行充分地调研,平日里也需要多观察、多了解公司及各个部门的各类信息,能够达到帮助培训设计的效果。


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02企业领导者


企业领导对培训也是认同的,不过相较于培训管理者还是会稍差一些。

对于企业培训这件事,企业领导是具有决策权的,他们不仅能决定一年投多少钱用于培训,还能决定培训在企业中的地位,最重要的是培训内容也是他们来拍板儿。


管理者对于培训的认同度较高,因为他们本身就是喜欢不断攀升、提高,并一直保持着学习意愿的,他们本身是培训的受益者,所以他们对培训感到认同是十分正常的。


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那作为管理者,其实想要的很简单,就是希望培训能为企业解决实际问题,这从【业绩方面】会有几个方面的体现:

1.培训效果评估人员的专业度要求:培训转化为业绩的效果评估,其实是很需要专业度的,普通的企业内训人员很少能够做得到,也有些够专业,但在具体实施中也会因为部门间的各种“扯皮”导致难以客观评估的情况;

2.时效问题:培训不是立竿见影的,我们就可以把它比作中药,见效慢,所以一定要坚持扩大培训的影响力,千万不要因为要凸显效果,就以狂轰滥炸的宣传、炫目的现场做噱头,搞些表面的东西,这样的用力过猛只会过犹不及。


03受训人员


受训人员往往对培训的认同度更低。


每个人的学习的驱动力和学习能力都是不同的,所以应该对具体的培训对象进行具体分析。从普遍的角度来说,只要培训的目的明确、效果好,受训人员一般也是乐于接受的。


但很多时候他们的抵触心理并不是来自于培训本身,而是外部原因,比如工作部门的不支持、学习能力不足、工作与环境的压力等等。


所以培训最难的地方,其实是一个培训不可能同时满足所有人,你可以想一下,当你精心设计的培训只有一部分人是认可的,另一半人是被逼无奈凑数的;和全部人都是自愿去参加的,哪个效果会更好呢?这就不言而喻了吧。


把精力放在提高受训者对培训的期待值上,让培训能够解决他们职业发展的根本问题,比如如何创造工作绩效、如何晋升加薪等等,有针对性去制定培训计划和内容才能让员工转变培训思想,提高参加培训的意愿。

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